Despido improcedente
El sistema jurídico laboral tiende a proteger y favorecer a la parte más fuerte en la relación de trabajo con situaciones como la elección de la sanción e imponer en caso de despido declarado improcedente por los tribunales. ¿Debería modificarse el articulado de la ley y posibilitar la elección por el trabajador?
Causas del despido disciplinario
La regulación de esta controvertida materia en la ley viene a decirnos que "el contrato de trabajo se extinguirá mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Pese a las notas de gravedad y culpabilidad de las que se habla en el, quizá obsoleto, Estatuto de los Trabajadores y las líneas jurisprudenciales trazadas en la materia por el Tribunal Supremo sobre la exigencia acumulativa de los dos requisitos, la realidad de los juzgados del orden social demuestra que no es común su observancia.
Causas
Las causas que el Estatuto de los Trabajadores enumera en su artículo 54 son seis: la falta de asistencia o puntualidad al trabajo; la indisciplina o desobediencia en el mismo; los malos tratos a la persona del empleador; el abuso de confianza; la disminución del rendimiento; y la embriaguez o toxicomanía.
Excepciones
La impuntualidad solo se justifica en caso de que sea injustificada y repetida.
La desobediencia del trabajador hay que relacionarla con el poder de dirección empresarial, derecho reconocido por la legislación al empleador. De modo que el empleador podrá dirigir órdenes legítimas al trabajador y el incumplimiento grave por parte de este último a las órdenes podrá llevar al despido por desobediencia. Pero como ha reiterado el Tribunal Supremo "la indisciplina configuradora del despido ha de ser clara, abierta, grave, sin motivo ni fundamento alguno, pues si concurre una causa de justificación ha de merecer un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución de la relación laboral."
Los malos tratos los configura la ley como ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores de la empresa, llegando a alargar la protección a los familiares que convivan con los anteriores. En este caso la jurisprudencia viene destacando la importancia de las circunstancias especiales de cada caso, pues "una palabra o un acto o un gesto pueden tener la máxima trascendencia y gravedad en una determinada situación de hecho y carecer de ella en otra."
Pero sin duda la que más recursos propicia y más amparo da a un empresario a la hora de despedir a un trabajador es la disminución del rendimiento del trabajador. En este caso el poder del empresario a la hora de despedir a un trabajador es muy grande, pues a la hora de valorar el rendimiento es el empleador el que fija los baremos para ello.
Polémicas
Y ya fuera del caso del despido disciplinario, un caso polémico, más aún que el anterior, es el del despido por ineptitud del trabajador, encuadrado dentro del despido por causas objetivas. Y es que este supuesto resulta enormemente amplio, ya que la ineptitud sobrevenida puede darse por muy diversos motivos a los ojos del empresario, sin que en realidad haya disminuido la capacidad laboral del trabajador al que se quiere despedir.
Sin embargo a favor del trabajador y del sistema hemos de decir que este supuesto pocas veces se admite si no hay una invalidez permanente parcial según informe del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INNS).
Formas: la carta
La carta de despido es el instrumento en el que la ley obliga al empresario a que motive el despido de un trabajador la inobservancia de este requisito transforma automáticamente en improcedente al acto resolutorio empresarial.
La Ley dispone que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto."
Contenido
No existe un modelo "oficial" de carta de despido, sin embargo los extremos que ha de contener toda carta, aparte de los que el empresario quiera incluir, son la fecha a partir de la cual se considere extinguida la relación laboral y "los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificación."
Además un dato importante es que para justificar el despido los tribunales no admitirán en juicio que el empleador base su decisión en motivos distintos a los alegados en la carta de despido.
Formas: los plazos
El motivo fundamental que justifica la existencia de la carta de despido es la necesidad de que el trabajador conozca el momento a partir del cual comienza a correr el plazo de caducidad para interponer la demanda contra el despido. Este plazo es de 20 días hábiles, esto es, sin contar los festivos y los fines de semana.
Agentes sindicales
Aparte del caso general visto anteriormente, podemos encontrar particularidades que pueden interesar en el caso de que se despida a un trabajador que forma parte del comité de empresa o es delegado de personal en la misma. En estos casos es necesario que previamente al despido se habrá un expediente contradictorio e intervengan el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
Lo mismo ocurre cuando el trabajador que va a ser despedido está afiliado a algún sindicato, pues en ese caso debe ponerse en conocimiento del sindicato en la persona de los delegados sindicales previamente a la adopción de medidas.
Efectos jurídicos
Lo que un empresario busca con el despido es la extinción de la relación laboral que le une con un trabajador concreto.
Esta ruptura del contrato es extrajudicial, de modo que no está reconocida por los tribunales. Para que un juez pueda dictaminar si el despido es válido o no es necesario que el trabajador presente una demanda dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
Procedimiento judicial
Una vez recurrido el despido el juez, en caso de admitir la demanda, terminará el procedimiento judicial con una sentencia en la que podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
a) Nulo
El juez considerará nulo el despido cuando se base en causas de discriminación, viole los derechos fundamentales o libertades públicas o atente contra la Constitución. El efecto de un despido nulo es, según la ley, la inmediata readmisión del trabajador en su puesto anterior con todas las condiciones que venía disfrutando hasta entonces. Se habrá de pagar al empleado los salarios dejados de percibir durante el tiempo que dure el proceso.
b) Procedente
Puede ocurrir que el juez estime procedente un despido dando la razón al empresario. Esto será así cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en la carta de despido. De este modo se convalida judicialmente la extinción de la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización ni a cobrar los salarios de tramitación.
c) Improcedente
Y finalmente el despido puede ser considerado improcedente. Esta situación se producirá en dos casos. El primero cuando el empresario no ha cumplido los requisitos de forma anteriormente explicados. El segundo es cuando no queda acreditado el incumplimiento que según el empresario justifica el despido, su gravedad y su culpabilidad.
d) Soluciones
En el primero de los casos nada impide que el empresario vuelva a despedir al trabajador subsanando los defectos de forma que se presentaron anteriormente.
Pero en el segundo de los casos las consecuencias son distintas y caben dos soluciones diferentes que en muchos casos benefician al empresario más que al trabajador, parte débil de la relación laboral.
Consecuencias finales
La improcedencia del despido declarada por un juez en sentencia definitiva, da lugar a dos posibles soluciones. Por un lado la readmisión del trabajador en su puesto anterior y con las mismas condiciones laborales de las que disfrutaba con anterioridad al despido. Por otro lado una indemnización por despido improcedente que se fija en una cuantía de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades. Esta última indemnización es la que está presente ahora en las conversaciones entre el Gobierno, los Sindicatos y la Patronal para rebajarla.
El Estatuto
Las soluciones que da el Estatuto de los Trabajadores a la declaración del despido como improcedente son realmente acertadas.
Sin embargo, la objeción a esta solución se encuentra en la capacidad de elección que se da al empresario para que en los cinco días siguientes a la publicación de la sentencia opte por una de las dos soluciones. Este derecho que se otorga al empresario desequilibra la balanza aun más a favor de quien es la parte fuerte en la relación laboral.
La Jurisprudencia
Sobre esta situación la opinión de la jurisprudencia y la doctrina laboral es distinta. Por un lado se dice que por convenio colectivo se puede invertir el derecho de modo que la opción sea del trabajador que ha sido despedido improcedentemente. Mientras que por otro lado se dice que la atribución de la opción al empresario es norma de orden público y de obligado cumplimiento.